労働時間規制の緩和に向けて、厚生労働省は先ごろ、今年9月から労働基準監督署による残業削減の指導を見直すと発表しました。
従来は、労働基準監督署による調査において、月45時間以上の時間外労働が発生している労働者が一人でもいれば、また、その45時間を超える時間外労働が調査対象期間の中で1ヶ月だけであったとしても指導を受け、指導票が交付されていました。実際に、筆者もこのような指導を受けた経験があります。
今後はこのような一律指導は企業活動の委縮につながるとの判断から、健康確保措置の取り組み状況を考慮して柔軟に対応するようです。
1ヶ月45時間を超える時間外労働は、36協定で特別条項を設けていなければ違法な長時間労働となりますが、急なトラブル対応など特別な事情に対処するために設けるのが特別条項です。まさに突発的な避けることができないトラブルに対し、相手先との交渉窓口を一本化し、情報の一元管理を行うため、特定の社員に対して特別条項を発動し45時間を超える時間外労働を命じるというのは、場合によっては一種の経営判断です。
この経営判断に対して、労働基準監督署の調査で「45時間超は一律指導を行うことになっています」という説明では、企業活動の委縮どころか企業活動の妨げにもなります。労働基準監督署の存在意義は、企業に労働法を遵守させるとともに、労働者の権利を保護することにあります。しかし、上記のケースでは特別条項の存在により法令上の問題はクリアしているうえに、労働者に対してもトラブル対応という重要な役割をはく奪することになり、権利の保護とは言えません。
今までの労働基準監督署の調査で欠けていたのは、企業の健全な活動を保護するという視点だと思います。なかにはブラック企業と呼ばれるような、到底健全ではない活動を行っている企業も存在しますが、労務管理に経営層が率先して取り組んでいる企業や、社労士が正しい方向に導いている企業においては、たまたま一人に1ヶ月45時間を超える時間外労働が生じたことで交付された指導票に対して、まともに回答できる是正報告書は存在しません。せいぜい当たり障りのない内容でしか回答できないからです。
今後は今までのような指導は行われないことに対し少しは安心しますが、労働基準監督署には、法令違反を指摘するだけでなく、よりよい職場環境を構築するための知恵を各企業の実情を把握したうえでアドバイスしてもらいたいですね。
