就業規則とは、労働時間、休暇、賃金などの労働条件や、その職場で働く上で守るべき服務規律などを定めたものです。
常時10人以上の労働者を雇用する事業場においては、就業規則を作成し管轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です。これは労働基準法第89条に定められた義務ですので、人事労務に従事する方にとっては当然のこととして認識されているかと思います。
しかしながら、就業規則を定めていても、必要事項が漏れていたり、表現が曖昧だったりした場合、労使間でのトラブルに発展するケースも少なくありません。
そこで今回からは、労使間でのトラブルを生じさせない就業規則の定め方について複数回にわたって考えてみます。
就業規則の作成
就業規則には「絶対的必要記載事項」として、必ず定めなければならない項目があります。また、制度を設けている場合には、その内容を記載しなければならない「相対的必要記載事項」もあります。
絶対的必要記載事項
①労働時間について
・始業及び終業の時刻
・休憩時間
・休日
・休暇（年次有給休暇を含む）
・交替制の場合は就業時転換に関する事項
②賃金について
・賃金の決定方法
・計算方法
・支払方法
・締切日及び支払日
・昇給に関する事項
③退職について
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項
・退職手当に関する事項
・臨時の賃金（賞与など）、最低賃金額に関する事項
・食事、作業用品、社宅などの費用負担に関する事項
・安全衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰、制裁に関する事項
・その他、すべての労働者に適用される事項
就業規則の届出
就業規則は会社主導で作成してよいのですが、労使双方が守るべきものであり、その内容を労働者が全く知らないということがないように、就業規則の作成の際は、事業場における過半数労働組合または労働者の過半数代表者の意見を聴くことが義務づけられています。そして、過半数労働組合等の意見を聴いた証として「意見書」を添付する必要があります。ただし、その意見の内容は問いません。
一般的には2部作成し、１部は提出用、もう１部は受領印をもらって控えとしましょう。
就業規則の周知
作成・届出した就業規則は、各事業場の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません。社長が金庫に保管しておいたのでは周知したことになりません。
以上は就業規則を定める際の基本的な事項です。労使トラブルを防止するための最低限の条件ですが、重要なのはその内容です。次回はさらに掘り下げて解説します。
