年度末は、4月から新たな職場に転職するための退職者が増える時期です。
この時期問題になるのは、有給休暇の取得と業務引継ぎの関係です。労働者は残った有給休暇は可能な限り取得しようと考えますが、企業側は業務の引継ぎが完了していない状態で有給休暇を取得されては困ることもあります。
労働基準法では、「有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」とされています。一方、企業側には「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」という時季変更権が認められています。
ただし、例えば3月末退職予定の労働者から、最後の10労働日について有給休暇取得の請求があった場合、企業側が引継ぎが完了していないことを理由に、時季変更権を行使できるかというと、極めて難しいでしょう。
というのは、4月以降は労働契約が消滅するため有給休暇の権利も消滅します。有給休暇を4月にずらす場合は、退職日もずらす必要があり、4月から新たな職場に転職する人はそれが不可能です。
社員の退職に限らず、急な病気による長期休職の可能性もあり、本来は業務が属人化しないようにマニュアル化するなどの対応をしておけば、このような問題は発生しないはずですが、程度の差はあれど、どこの職場でも起き得る問題です。
もし、退職する社員との間で有給休暇取得と業務引継ぎの関係でトラブルが起きたら、まずは良く話し合って、有給休暇の取得を調整してもらうように誠実に企業側から交渉することです。
それでも交渉が難航したときは、引継ぎが完了しないことで事業の正常な運営を妨げる場合に限り、土曜日・日曜日などの会社休日に休日出勤命令を出して引継ぎを行うことは可能です。会社休日は元々労働の義務がない日ですので、この日に有給休暇を充当することはできません。
この場合、前提条件として、就業規則で「業務上の必要に応じて休日出勤を命じることがある」という規程がされていて、かつ、36協定で休日労働の取り決めをしている必要があります。
とはいえ、新たな職場に希望をもって飛び出していく労働者に、最後の最後まで負担をかけるのも考え物ですので、このようなことがないように日頃から業務の標準化を心掛け、急な退職にも対応できるように備えておくべきであることは言うまでもありません。
