突然メンタル不調により出社できなくなる社員への対応については、過去の記事（067.突然出社しなくなる社員への対応 - 人事労務の「作法」）に記載しました。事情が判明すれば、とにかく主治医に預けて治療と休養に専念させる事が重要です。
その上で、休職中は定期的に人事から連絡をし、様子伺いをしながら復職の時期を見据えて、回復具合を確認しましょう。
ただし、規程では休職期間の制限があるでしょうから、休職期間満了前には復職の可否を判断する必要があります。休職期間の長さにもよりますが、復職の可否を判断するには以下のような手順があり、一定の時間を要しますので、約２ヶ月くらい前には、具体的な満了日を改めて通知し、復職支援プログラムに沿って準備を進めましょう。
復職にあたっての手順としては、先ず、主治医による「復職可能である」という内容の診断書を受領するところから始まります。この診断書がないと復職に向けたプログラムがスタートできません。残業制限など復職にあたっての制約事項などがあれば、診断書に盛り込んでもらいましょう。
次に、休職中の社員本人と休職前の上司に人事が加わって面談を行います。メンタル不調により休職した社員は、基本的に元の職場に復職することを原則としますので、一時的な業務の軽減はあっても、元の業務に復帰できるかどうかが判断の基準となります。
上司と人事による面談で、業務に復帰できそうだと判断すれば、次に産業医との面談を行い、最終的な復職可否についての意見を聴取します。この時に、主治医の診断書にある制約事項を具体的に復職支援プログラムに落とし込んで明文化します。
ここまですべて完了した状態で、最終的には関係者による復職判定会議などで復職可否を判断します。復職可能と判断すれば、具体的な復職日を社員に通知し、復職日までは人事からこまめに連絡し、出社意欲を高めていきましょう。
復職後は定期的に産業医との面談を行い、完全に元の状態に戻るまで観察することで、一連の復職支援プログラムが完結します。
しかしながら、復職に向けての流れがこのようにスムーズに運ぶとは限りません。むしろ、あらゆる段階で滞るのが通例です。滞った際の対処法については次回以降に解説します。
