前回、賞与を会社業績にダイレクトに連動させる仕組みについて解説しました。（125.人事制度の構築（33） 賞与を会社業績にダイレクトに連動させる - 人事労務の「作法」）
そこで次は、個人の勤務成績に応じて分配する仕組みについて解説します。
前回示した通り、決算の数値を踏まえて会社全体での賞与の原資総額（例えば営業利益の何パーセントとか）を決定します。この賞与原資を個人の勤務成績に応じて分配する方法は、ポイント制によります。
下の表は各等級ごと、評価ランクごとの賞与ポイントの一例です。
特徴としては、
①Aランクを中心に上下のランクに均等にポイントが増減していること（青の矢印）
②上位等級ほど最高ランクと最低ランクのポイント差が大きいこと（赤の矢印）
③昇格により等級が1段階上がり評価ランクが1ランク下がってもポイントは減額しないこと（緑の矢印）
③については、昇格して評価基準が厳しくなり、特に昇格直後の年度などは思ったほどの成果が出ずに低い評価となる場合もあります。このようなときに、「昇格しないほうが良かった」とならないように配慮するものです。
このようなポイントテーブルに基づき、各個人の評価ランクに応じたポイントを全員分合計します。例えば、全員のポイント合計が10,000ポイントだった時、先に決定している会社全体の賞与原資（例えば5,000万円）をポイント合計で割ります。
この場合は5,000万円÷10,000ポイントで、ポイント単価は5,000円となります。
このポイント単価を各個人の評価ランクに応じたポイントに掛け合わせることで個人ごとに賞与金額が決定するという仕組みです。例えば、３等級で評価ランクが「S」の人は、5,000円×132ポイント＝660,000円、M1等級で評価ランクが「A」の人は、5,000円×250ポイント＝1,250,000円となります。
会社業績が良い年は、相対的に評価ランクが上振れしポイント合計は増えますが、ポイント単価の下落効果以上に賞与原資が多く確保されることから、皆に相応の金額が分配されます。
一方、会社業績が悪い年は、相対的に評価ランクが低くなりポイント単価を押し上げる効果があるため、賞与原資が少ない場合でも、評価ランクが良い人には他の人よりも多い金額を分配することができます。
このように、賞与を会社業績と個人の勤務成績に連動する仕組みとすることで、モチベーションの向上に活用しましょう。
