直近4回の記事で、メンタル不調からの復職にあたってのポイントを解説しました。そして最後の締めくくりとして、個々人の状況に応じた対応が必要と記載しましたが、補足すると、例えば復職の可否判断を労働者によって厳しくしたり緩めたりするということでは…

前回の続きから記載します。 主治医が現段階で休職前の業務に復帰することは難しいと判断した場合、一つの方法としては業務内容や所属部門を変更して復職させることです。 元の業務への復帰を前提に、軽作業というわけにはいかないですが、業務負荷軽減を考…

前2回において、メンタル不調からの復職時の理想的な手順とその際の想定外の事象について示しました。そこで今回は、想定外の事象が起きた際の現実的な対応方法について解説します。 まず、休職中の社員への連絡は基本的にはメールで行いますが、業務上使用…

前回、メンタル不調からの復職に向けての理想的な手順（127.メンタル不調からの復職 - 人事労務の「作法」）について示しました。しかし、このように順調に事が運ぶことは稀で、各段階でいろいろな予期せぬ事象が起きます。今回はそのような事象について示し…

突然メンタル不調により出社できなくなる社員への対応については、過去の記事（067.突然出社しなくなる社員への対応 - 人事労務の「作法」）に記載しました。事情が判明すれば、とにかく主治医に預けて治療と休養に専念させる事が重要です。 その上で、休職…

労働安全衛生法改正により、労働者50人以上の事業所に対し、2015年12月より1年以内ごとに毎年ストレスチェックの実施が義務付けられています。義務化以降10年近く実施するうちに、各企業においては毎年の定例行事と化し、その結果が有効活用されていない可能…

突然、出社しなくなる社員がいます。 とはいえ、コロナ前と違い在宅勤務が当たり前になっていますので、出社しないことが問題ではなく、連絡がないまま欠勤を続けることが問題なのです。直属の上司や親しい同僚などから連絡しても応答がありません。 杓子定…